SSII : déplacements des 2 parents - Comment refuser la mission ?

SSII : déplacements des 2 parents - Comment refuser la mission ? - Marché de l'emploi - Emploi & Etudes

Marsh Posté le 08-03-2013 à 14:59:57    

Bonjour,
 
Ma femme et moi travaillons tous les 2 en SSII, et notre pire cauchemar est en train de se réaliser  :fou:  ... En effet, alors que depuis le début de l'année je suis en déplacement 2 à 3 jours par semaine sur Paris, ma femme est actuellement fortement pressentie pour une mission de 6 mois à 3 heures de route de notre domicile.
 
Cette situation est extrêmement gênante car nous avons 2 enfants de 5 et 2 ans qui ne peuvent évidemment pas rester seuls à la maison (même en faisant l'A/R pour Paris dans la journée, je serais absent d'au moins 6h à 20h).
 
Nous sommes totalement paumé car la société de ma femme lui a signalée qu'un refus de mission était "inenvisageable" (comprendre, ca déclencherait automatiquement un licenciement). Compte tenu de la conjoncture actuelle, nous aimerions éviter d'en arriver là.
 
Nous n'avons rien trouvé dans la convention Syntec qui nous permettent de refuser la mission malgré les énormes contraintes qu'elle implique. Y'a-t-il un moyen (une loi, une jurisprudence, un article de la convention, ...) qui nous permettent de refuser la mission de ma femme au motif que 2 parents ne peuvent être en déplacement en même temps, sans que cela entraine un licenciement pour refus de mission ?
 
Enfin, et même si c'est une solution que nous n'envisageons pas vraiment, peut-on obliger la SSII a prendre en charge une nourrice qui viendrait garder nos enfants les soirées (voire les nuits) où nous ne serions pas à la maison ? Pour l'instant la réponse de la SSII est "La convention ne prévoit pas la prise en charge de ce type de frais", bien que la convention précise qu'un déplacement ne doit pas engendrer de frais supplémentaire ... Qu'en est-il réellement ?
 
Merci d'avance pour vos conseils.
 

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Marsh Posté le 08-03-2013 à 14:59:57   

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Marsh Posté le 08-03-2013 à 15:19:26    

Licencié pour avoir refuser une seule mission reviendrai à un licenciement sans cause réelle sérieuse.
 
Pour la mission, vous n'avez pas le choix, il faudra la refusez, mais vous enfoncer le clou, bien indiquer que le motif du refus sont le désaccord sur les frais supplémentaires non pris en charge par l'employeur. Si ils souhaitent licencier il le pourra, mais en cas de contestation devant les prud'homme, vous aurez un appui supplémentaire.
 
Au passage, d'après la jurisprudence le temps dépassant 1h de trajet pour allez chez le client sont considéré comme temps de travail....(Si l'employeur paye le logement la semaine, ça fonctionne le lundi matin et le vendredi après midi).
 
Aussi, l'employeur doit tenir compte de la situation familiale de l'employer (voir ici http://www.netpme.fr/info-conseil- [...] le-salarie), bien entendu pour justifier lui avoir communiquer, une LRAR aide énormément...

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Marsh Posté le 08-03-2013 à 17:57:44    

C'est juste un coup de pression de la SSII ...
 
Par exemple dans mon cas, il m'avait proposé une mission à 1H50, j'ai refusé.
 
Faut juste pas se laisser faire.


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Marsh Posté le 10-03-2013 à 20:15:16    

Bonjour,

 

Vu votre situation, l'un de vous (en l'occurrence ta femme) est obligé de refuser la mission.

 

Ensuite on pourrait palabrer des heures sur la validité ou non ou sur le risque d'un licenciement, à moins d'être juriste ça va être difficile de donner une réponse exact.
Mieux vaut se méfier des avocats de comptoir sur les forums.
On peut très bien se faire lourder pour refus de mission si dans le contrat il y a un chap. consacré à la mobilité... c'est un contrat. Maintenant il y a des subtilités (et jurisprudences), telles que votre situation peut, peut être, changer la donne. Mais je ne suis pas juriste, et il y en a pas ici.

 

Vous pouvez vous rendre à votre mairie et demander une consultation gratuite auprès d'un avocat.
Vous obtiendrez ainsi une liste (choisir un avocat en droit du travail) et la possibilité d'avoir une entrevue gratuite d'1h environ.

 

Bien préparer votre explication, apportez vos contrats de travail (ou tout autre doc, comme des mails de l'employeur de ta femme sur le sujet du déplacement).

 

Il vous dira s'il est possible ou non de poursuivre l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si il y a effectivement licenciement par la suite.
Et vous donnera toute les démarches à réaliser pour refuser la mission (genre: lettre A/V, explication des raisons, etc. etc.) pour vous protéger.

 

Mieux vaut que ta femme n'aborde jamais ce sujet avec son employeur, ni essaye de faire pression sur lui avec ça.
L'ambiance serait intenable pour elle et il cherchera à la lourder pour faute... mieux vaut (mais on parle bien ici du pire des cas) avoir la possibilité d'aller au prudhomme.
Quoi qu'il en soit... visite chez un avocat.

 

Pour info: vu l'employeur, si c'est effectivement un cas de licenciement sans cause réel, mieux vaut prendre l'option si l'avocat valide.
En 1er jugement, la fourchette est comprise en 9 et 12 mois de salaire de dédommagement.
En appel ça peut être une rallonge de 3 à 4 mois.
C'est juste un peu long: comptez 1 an pour le 1er jugement et 2 an pour l'appel.
Au final c'est très intéressant.


Message édité par akabis le 10-03-2013 à 20:27:46
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Marsh Posté le 11-03-2013 à 10:39:47    

Bonjour,
 
Merci pour vos réponses.  
 
Finalement, le problème ne se posera pas (pour l'instant) car le client a été beaucoup plus compréhensif que la SSII de ma femme et a refusé qu'une mère d'enfants en bas age se déplacent aussi loin et aussi longtemps. Il semble même qu'il ait taclé le commercial de la SSII lui reprochant de ne pas prendre en compte les contraintes des gens. Il faut dire que la situation pouvait aussi poser quelques problèmes au client : manque de motivation, horaires allégés pour faire les déplacements, ...
 
Pour info, la position de la SSII était la suivante : "Dans le contrat, il est clairement dit que la mobilité est nationale. Vous avez signé le contrat en connaissance de cause, maintenant il faut assumer ce choix ! Si vous ne vouliez (ou pouviez) pas vous déplacer, il ne fallait pas signer le contrat ...". Et bizarrement, je trouve que leur position est assez logique et se tient.
 
Cela dit, ça n'est peut être que partie remise (malheureusement) et je garde précieusement vos conseils.

Reply

Marsh Posté le 11-03-2013 à 12:02:26    

Non, elle ne tiens pas car la situation personnel de l'employé peut évoluer, et enfin mobilité sa veut tout dire et rien dire.

Reply

Marsh Posté le 11-03-2013 à 13:16:30    

J'ai fais une petite recherche :

 

http://www.nhfr.org/t4051-ssii-vos [...] permanente

 
Citation :


La clause de mobilité

 

Pendant longtemps on pouvait vous imposer d'aller bosser à l'autre bout de la France, voire du monde sans que vous puissiez vous y opposer, au risque d'un licenciement pour faute grave.

 

C'est chose révolue, il y a maintenant des clauses de validités.

 

1- La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application

 

2- La clause de mobilité doit être proportionnée au but recherché et indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
C’est par exemple le cas lorsque la décision de mutation est justifiée par les besoins de réorganisation ou qu’elle est prise dans le seul
souci d’une bonne organisation de l’entreprise.

 

3- L’employeur doit respecter un délai suffisant entre le moment où le salarié est informé de sa mutation et la date effective à laquelle
celle-ci intervient. Il n’existe pas de délai minimun pour mettre à exécution la clause de mobilité. Tout dépend donc des circonstances
individuelles. Il y a lieu de tenir compte de l’importance pour le salarié du changement que provoque sa mutation et d’éléments tels que
son ancienneté dans l’entreprise, l’éloignement de sa nouvelle affectation, sa situation familiale, etc.

 

Source : http://www.village-justice.com/art [...] ,4865.html

 

Une autre source qui confirme ces points : http://www.l-expert-comptable.com/ [...] 7_a781.php

 

Validité de la clause

 

 

Citation :

Lorsqu'il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l'employeur doit veiller à respecter certaines conditions. En effet, elle n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est proportionnée au but recherché.
    On exige alors que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d'application.
    Cette zone géographique doit être exposée clairement dans la clause.

 

   De même, l'employeur ne peut pas prévoir qu'il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l'entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l'employeur, comme par exemple décider unilatéralement d'étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.

  

La mise en oeuvre de la clause ne doit pas être abusive

 

   

Citation :

Si la clause de mobilité confère à l'employeur le droit de muter le salarié à l'intérieur d'une zone géographique qu'il a précisément délimitée, ce droit n'est pourtant pas absolu.

 

   Ainsi, selon la jurisprudence, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si une telle atteinte n'est pas justifiée par la tâche à accomplir et si elle n'est pas proportionnée au but recherché.
    Sont notamment concernées les hypothèses où l'employeur met en œuvre la clause de mobilité de manière abusive, en sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter.

 

   Au contraire, une clause limitée à une région avec un salarié célibataire peut être appliquée.

 

   Le délai de prévenance est souvent pris en compte par les tribunaux pour caractériser l'abus de l'employeur. En effet, une précipitation dans la mutation peut paraître suspecte.
    Il n'y a pas de délai dit « normal » mais une appréciation au cas par cas.

 

   L'abus peut également être caractérisé lorsque le poste à pourvoir pourrait être proposé à d'autres salariés de l'entreprise, sans porter cette fois atteinte à leur vie familiale.

  

Si vous avez un doute sur un point juridique ou envisagez un conflit prud'hommale avec votre employeur, un seul endroit : les forums du Munci.
Il y a des juristes qui sauront vous indiquer quoi faire.

 

Validité des clauses spécifiques : http://prudhommesisere.free.fr/con [...] ravail.htm

 

Attention si vous voulez aller aux prud'hommes, si le sujet du problème est clair aux yeux de tous (clause de non concurrence abusive par exemple) pas de soucis.
En revanche si le sujet porte à interprétation (ex: clause de mobilité partiellement abusive, mutation d'un employé mais qui correspond à une partie de cette clause réputé légitime...), aller au tribunal pour durer plusieurs années et vous couter des avances en frais d'avocats non négligeables.
Autre point important, si c'est des arrêts de cours de cassation qui ont fait évoluer les mentalités et non pas la loi, l'employeur n'est pas obligé de réécrire la clause. C'est uniquement son utilisation qui est sujette à l'interprétation des cours de justice. Ce qui veut dire que vous pouvez avoir une clause jugé illicite dans votre contrat de travail mais tant que l'employeur l'applique correctement par rapport aux jugements rendus, elle est valide. C'est uniquement si votre employeur choisi d'abuser que vous pouvez aller aux prud'hommes et faire examiner votre cas en regard de la jurisprudence (au moins un arrêt de court de cassation). Et si le juge décide de ne pas tenir compte de l'arrêt, vous devrez aller jusqu'en court de cassation pour qu'il soit pris en compte.

 

Bon courage pour la suite =)


Message édité par chevign0n le 11-03-2013 à 13:18:38

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Marsh Posté le 11-03-2013 à 13:37:30    

edit


Message édité par helloyes le 11-03-2013 à 13:38:32
Reply

Marsh Posté le 11-03-2013 à 13:38:15    

Nick Talope a écrit :

Bonjour,
 
Merci pour vos réponses.  
 
Finalement, le problème ne se posera pas (pour l'instant) car le client a été beaucoup plus compréhensif que la SSII de ma femme et a refusé qu'une mère d'enfants en bas age se déplacent aussi loin et aussi longtemps. Il semble même qu'il ait taclé le commercial de la SSII lui reprochant de ne pas prendre en compte les contraintes des gens. Il faut dire que la situation pouvait aussi poser quelques problèmes au client : manque de motivation, horaires allégés pour faire les déplacements, ...
 
Pour info, la position de la SSII était la suivante : "Dans le contrat, il est clairement dit que la mobilité est nationale. Vous avez signé le contrat en connaissance de cause, maintenant il faut assumer ce choix ! Si vous ne vouliez (ou pouviez) pas vous déplacer, il ne fallait pas signer le contrat ...". Et bizarrement, je trouve que leur position est assez logique et se tient.
 
Cela dit, ça n'est peut être que partie remise (malheureusement) et je garde précieusement vos conseils.


 
Les clients sont souvent bcp plus humains que les viandarts, et les petites salo... de commercials avec leur brushing, leur gel et leur moralité de voyou
 

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Marsh Posté le 11-03-2013 à 14:15:26    

Ouai enfin sa dépend des clients (vous savez les "fameux" client qui font de la ségrégation entre salarié et prestataire en leur faisant porter des badge avec des collier de couleur différent, voir carrément travailler à u autre étage...).  
 
Et rien n'empêche la SSII (surtout le commercial mécontent d'avoir perdu le contrat) de virer son prestataire pour faute : Il ne devait pas parler de sa vie personnel devant un client...
 
Certe au prud'homme ça ne tiens pas, mais combien de personne y vont ?

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