Bonjour,
 
j'ai eu une proposition de contrat mais il y a 2 clauses qui attirent mon attention. C'est du syntec, je précise.
 
D'abord les horaires.
La rénumération se fait sur du 169h (horaires du siège mais pas chez le client) par mois, ce qui fait plus de 35h. C'est normal pour du syntec?Sachant que je suis plutôt junior et que je suis en position 2.2 coeff 130.Je m'attendais plus à du 35 heure hors client.
 
Ensuite la clause de non concurence: Je ne dois pas travailler pour une liste d'entreprise (tous les plus gros du marché dans mon domaine) sur toute la région parisienne, après mon départ effectif, pendant une période de 12 mois. Le cas échéant je serais passible de poursuite. C'est légale ce genre de clause de non concurence après départ sur des entreprises nommées?
 
Si quelqu'un peut m'éclaircir...
 
Merci

Alors:
 
- pour les horaires ca fait beaucoup en effet, à moins que tu ais 30 jours de RTT par an...
 
- la clause de non-concurrence n'est valable que s'il précisé le montant de l'indemnité à laquelle tu as droit "une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives"

Merci de ta réponse
 
Pour les RTT il faut que je leurs demandes...
 
L'indemnité de la clause de non concurence est présente, mais maquillé dans le salaire(300 euros brut par mois).Donc la clause est valable mais son mode de versement en maquillé peut-être moins...

Le versement se ferait comment sinon?
Si dans ton contrat il y a précisé limite temps, espace et montant de l'indémnité, si ce montant est explicitement reporté dans ta feuille salariale, alors il n'y a rien à redire.
 
Pour les heures, le critère légal est surtout la limite de 1610h au niveau annuel. Vérifie bien ce point.

Ok, c'est juste que lors de mon contrat précédent la clause de non concurence était versée a part et après le préavis pendant 10 mois.
 
Maquillé ça dans le salaire est clairement moins avantageux.
 
Pour les horaires en fait c'est du 169h et pas 168h.
Et comme je n'ai pas la liste des RTT et congé payé,je ne sais pas en annuel combien ça représente.
 
ET vu que c'est une très petite structure, ils n'ont pas de mutuelle commune, donc je suis obligé d'y contribuer moi même d'après leurs dires.
 
Je rajoute une chose: selon eux, j'ai 4 heures défiscalisé par semaine, ce qui expliquerais pourquoi j'ai plus d'horaires selon eux, car cela m'avantagerais.

4 heures défisca ça veut dire 4 heures d'heures sup, si c'est vrai bon deal. Mais bizarre de trouver ça dans un contrat de travail...

Bonjour,
 
169h  c'est aucun RTT  tu le dis même 4 heures défiscalisés.  
comme le dit co co ri co,  c'est clair il s'agit donc des heures supplémentaires.
 
Donc c'est aussi très clair aucune raisons de RTT.
 
 
msk7, à mon avis quand tu parles de clause de concurrence maquillée dans ton salaire, il toi t'échapper quelques chose.
 
maquillée ?  pourquoi selon toi doit il maquiller ?  pour un carnaval  
 
Une clause de non concurrence, ne doit pas t'empêcher de travailler.
Elle doit comporter un territoire et une durée.
 
Cette clause donc limité géographiquement, limitée dans le temps et qu'elle ne peut pas t'empêcher de retrouver un travail salarié  doit obligatoirement être assorti à un montant pour être valable.
 
Alors maquiller il serait idiot ! non ?
 
Pour qu'elle raison un employeur verserait il une clause de non concurrence au cours du contrat ?  ça n'a pas de sens.
Tu y restes 40 ans chez lui, il aura versé pour rien.
 
 

bonjour,
 
Petite de question par rapport à la situation de ma copine.
Elle est en CDD d'un an en binome avec une responsable de production qui doit partir a la retraite , le but étant que ma copine prenne sa place lors de son départ.
Dans son contrat elle a bien fait mentionné qu'à la suite de son CDD s'en sjuivra un CDI en tant que responsable si visite médicale ok + augmentation de salaire.
Hors on s'est apercu que la gérante  avait mis en ligne sur l'anpe l'offre en question !!!!
Si jamais la contrat de ma copine n'était pas renouvelé , a t-elle des recours par rapport a ce qui a été stipulé dans le contrat?
Merci d'avance

ben vu les informations que tu nous donne, dans la mesure où cela a bien été stipulé dans son contrat (et visiblement de manière assez précise) j'aurais tendance à dire qu'il s'agit d'une promesse d'embauche. Si c'est bien le cas alors oui elle a des recours :
http://droit-finances.commentcamar [...] d-embauche
 
Maintenant je ne connais pas tous les détails, c'est juste une réponse rapide qui semble la plus logique compte tenu de tes propos. Je lui conseille donc de parler de son cas à un professionnel, car s'il s'agit en effet d'une promesse d'embauche elle pourra faire quelque chose.
Bon courage.

Merci pour cette réponse - La gérante ne peut-elle pas évoquer un motif quelconque pour se protéger, du style " ne possède pas les compétences requises ou ne correspond pas aux attentes du à un manque de compétence sur le poste concerné"?

Ben peut être je ne sais pas, c'est pour ça que j'ai dis que c'est une première réponse qu'il faut affiner. Après je ne sais pas (dsl je n'ai pas le temps de chercher là) : soit on considère que le CDD est une pseudo "période d'essai" (le terme n'est pas juridiquement correct ici mais l'idée est là) et que dans ce cas le motif que tu évoques est utilisable ; soit on considère que l'employeur n'avait aucune obligation de mentionner le CDI dans le contrat et que donc s'il voulait pouvoir ne pas poursuivre par un CDI il ne fallait pas qu'il le mette dans le contrat. Le deuxième raisonnement me parait beaucoup plus plausible (la volonté des parties est très importante en droit) car la promesse de CDI peut devenir un élément déterminant de signer pour le salarié donc ce serait un peu facile si l'employeur pouvait se défaire de sa promesse avec ce genre de motif. Mais encore une fois tout ça est à vérifier auprès d'un professionnel (certains doivent être accessibles gratuitement pour avoir un conseil mais je ne sais plus si c'est l'inspection du travail, les prud'hommes ou autres du même genre)

C'est étonnant, qu'un employeur met dans un contrat CDD, qu'il s'ensuit un contrat CDI, l'employeur se donne une obligation.
 
L'embauche d'un CDD est très encadré, plus qu'on ne le croit.
On peut embaucher par CDD en cas d'accroissement de travail, d'une commande importante, d'un salarié absent, ou dans l'attente de l'arrivé d'un nouvel employé  mais dans ce cas le future employé doit être mentionné dans le motif.
 
 
De droit il indique une raison qui est valable, mais il se condamne à la poursuite de contrat avec le CDD.
 
insuffisance professionnelle ?  non je ne pense pas que l'on peut retenir  pour y remédier il existe la formation continue.
 
 

Le seul intérêt que je vois serait de rendre le contrat beaucoup plus attractif pour le salarié qui quitterais un CDI pou intégrer l'entreprise (il n'aurait pas quitter son entreprise pour un simple CDD). Mais dans ce cas on peut se demander pourquoi ne pas conclure directement en CDI vu qu'il y a toujours la période d'essai si il y a un problème... étonnant en effet.

En fait , il s'agit d'une société assez récente, et selon la gérante elle avait davantage d'aide de l'état ou de l'anpe, en embauchant quelqu'un en cdd puis en cdi.
Par ailleurs son CDD d'un an s'arrête en mai, la patronne lui a fait comprendre que peut être elle rempilerai pour un autre cdd de 6 mois (avant le cdi selon elle) mais méfiance, je pense que si selle signe un autre cdd , il annule les clauses du dernier contrat à savoir un cdi par la suite. Elle va devoir le refaire mentionner dans son prochain contrat si elle ne veut pas se retrouver le bec dans l'eau.

ah ok je ne savais pas que ce genre de chose existait. Effectivement elle a intérêt à être très prudente si jamais elle signe un autre CDD pour garder les avantages.

A msk7 : gros problème sur la concurrence. En effet, parler d'un versement d'une clause de non-concurrence pendant la période de travail, c'est n'importe quoi, et probablement illégal. J'ai trouvé très rapidement cela : http://revuefiduciaire.grouperf.co [...] 11789.html . "Le versement de l'indemnité ne peut plus intervenir par anticipation au cours de l'exécution du contrat de travail."
Pour moi, cela protège le salarié : cela empêche une société de faire miroiter disons 40K€, et de préciser dans un alinéa de note de bas de page, en police 2, en page 56 de la quatrième annexe du contrat de travail, que sur ces 40K€, 5K€ sont censés te dédommager de la non concurrence.
Que faire dans ce cas-là? Actuellement, surtout, rien. Ne rien faire, on signe gentiment, et tout se passe bien.
A la fin du contrat de travail, deux options peuvent se présenter :
1) tu n'as pas envie de travailler pour les entreprises citées du contrat de travail. Alors, c'est très simple, tu attends un an, ensuite tu feins de découvrir qu'ils ne t'ont pas donné ton dédommagement, tu leur envoies une belle lettre en RAR en leur réclamant 3600€ (tu pourrais réclamer plus, mais bon, s'ils acceptent tout de suite, c'est plus simple), et s'ils refusent, tu les traînes devant les prudhommes, en expliquant que tu voulais travailler pour les entreprises en question, mais qu'on te l'a empêché, et donc que tu veux des vrais dédommagements
2) Tu veux travailler pour les entreprises en question. Bein tu te fais embaucher, et si l'entreprise t'envoie une lettre en te demandant pourquoi tu ne respecte pas la clause de non concurrence, tu leur fais remarquer que le dédommagement, fourni à l'intérieur du salaire, n'est pas un vrai dédommagement, que donc il n'y en a pas, et donc que la clause est nulle et non avenue.

A sangohan3891 : ta copine est en train de se faire avoir.
D'abord, il n'y a effectivement, comme précisé supra, que certains cas très précis qui autorisent l'emploi d'un salarié en CDD (et la raison "avoir plus d'aides" n'entre pas dans la liste). Donc, déjà, elle peut obtenir la requalification de son CDD en CDI. Faut voir ce qui est raconté sur le contrat de travail, mais déjà, s'il n'y a pas ce motif très précis allégué, alors ta copine peut déjà se considérer en CDI.
Ensuite, il est interdit de prolonger un CDD, sauf cas très précis, qui doivent être précisés dans le contrat de travail.
Je dirais donc qu'il ne faut rien faire dans l'immédiat. A la fin du CDD, trois cas:
1)on lui propose un CDI. Dans ce cas-là, ne pas se fâcher et faire des procès, on signe son CDI, et puis tout va bien
2)On repropose un CDD. On accepte ce CDD, et à la fin de celui là, voir 1 ou 3.
3) On l'invite à partir. Dans ce cas-là, envoyer une lettre en RAR exigeant la requalification du CDD en CDI, et si refus, passer aux prudhommes.
 
Bien entendu, il faut également lire soigneusement son contrat de travail. Peut-être qu'un paragraphe de la trente-quatrième page donnera un jour nouveau à la situation...

Merci pour vos réponses.
Sa gérante lui avait certifié qu'elle avait plus d'avantages à l'embauche en CDD. En fait il s'agit d'une SCOOP, peut être différent du coup niveau aides?
De ce que j'ai pu voir dans le contrat c'est bie mentionné, cdd d'un an en qualité de responsable , s'en suivra un CDI + augmentation de salaire si les la visite médicale est ok.
Je vais relire son contrat pour voir si qqchose m'a échappé mais de toute facon si elle lui propose un cdd de 6 mois encore dérrière (chose que l'anpe lui a dit )je lui dirai de remettre ces mentions dans le nouveau contrat , si elle est pas d'accord , prudhommes et après dommages et intêrets.

Que le fait que ce soit un CDD soit bien mentionné, c'est normal. Mais on ne peut proposer un CDD que dans certains cas bien précis. A priori, en première page, devrait figurer qqch du genre : "dans le cadre d'un surcroît d'activités"..."Afin de remplacer Mme Duchmolle, partie en congé maternité", etc.

il est mentionné qu'elle est engagée afin d'être formé (en binome) au poste de responsable en vu d'un départ à la retraite de celle -ci. (rempalcement donc)

Cette histoire est clairement louche. En France, l'embauche est permanente sauf exceptions : le recours à un contrat temporaire n'a ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi liée à l'activité normale de l'entreprise. Proposer une clause contractuelle indiquant explicitement qu'on prolongera un CDD (emploi temporaire) par un CDI (activité normale de l'entreprise), c'est se moquer du monde ou alors avoir de grosses lacunes en droit du travail...
 
Si il s'agit d'un remplacement d'une personne absente (et que c'est mentionné sur le contrat), tout va bien. Mais le problème est la promesse du CDI : là, il s'agit d'une période d'essai déguisée en CDD (c'est illégal mais ça se pratique malheureusement). Même pas déguisée d'ailleurs, puisqu'elle est explicitement indiquée sur le contrat. A mon sens cette clause serait réputée non écrite si examen par les prud'hommes, mais je n'ai pas de certitude là-dessus.
 
En tout cas, si elle a de bonnes relations avec sa hiérarchie, il serait bon d'en discuter avec eux parce que ça sent l'embrouille